Кар'єра і вік: як працевлаштуватися в IT, якщо вам за 50

1. Анна Піскун, Director of Human Capital в ELEKS
2. Максим Стрільців, Project Manager в Acceptic
3. Світлана Гільдебрандт, VP of People, Culture & Engagement в Innovecs
4. Ірина Гуменюк, Head of Recruitment в Infopulse
5. Олена Самойлова, Recruiter в Sigma Software
6. Анастасія Кошалки, керівник відділу підбору та адаптації персоналу EVO.company
7. Марина сохніть, HR Operations manager в Exadel
8. Катерина Сидоренко, рекрутер в Intersog
9. Ірина Колесникова, PR Manager в KeepSolid

За результатами опитування на DOU , Середній вік українських IT-фахівців - 27 років, а частка співробітників, старше 40 років, складає всього лише 3%. В основному це топ- і проектні менеджери, а також сисадміни.

Вік українських IT-фахівців

Щоб відповісти на питання, чи можливо влаштуватися на технічні позиції тим, кому за 50, ми звернулися до представників IT-компаній і попросили їх розповісти:

• чи беруть вони на роботу «вікових» співробітників;
• наскільки часто отримують резюме таких фахівців;
• як немолодому кандидату пройти співбесіду і успішно вписатися в колектив компанії.

Анна Піскун, Director of Human Capital в ELEKS

«Вікових» колег в нашій компанії досить багато, і насправді я не бачу пов'язаних з цим проблем. Раніше, коли IT- індустрія в нашій країні була абсолютно молода, зустріти співробітників старше 30-40 років було практично неможливо, хіба що на керівних посадах або в сервісних підрозділах.

Я неодноразово стикалася з ситуаціями в інших компаніях, коли програміста «за 30», який перекваліфікувався звідки-небудь з наукової сфери, молодий техдиректор просто відмовлявся дивитися, аргументуючи це складнощами адаптації та подальшої командної роботи. Однак зараз, після декількох десятків років, ті, кому тоді було по 20, стали солідними фахівцями «за 40» і самі формують як культуру компаній, так і в принципі середу. Все стало набагато простіше, і різновікові колективи вже нікого сильно не лякають: головне, експертиза і реальні знання.

Адаптація в колективі залежить скоріше від психологічних особливостей тієї чи іншої людини, його бажання працювати в колективі і комунікаційних навичок, ніж безпосередньо від віку. І вже набагато частіше зараз можна зіткнутися зі складно вмотивованими і амбітними молодими хлопцями з нового покоління, ніж з труднощами зі «старим» поколінням.

У ELEKS декільком наймолодшим співробітникам по 19 років: це Junior Data Scientist, Trainee, Junior Software Developer. Що стосується самого старшого колеги, це Senior Software Developer, якому 78 років. Він пропрацював в компанії майже 23 роки.

Максим Стрільців, Project Manager в Acceptic

Так, ми беремо «вікових» кандидатів. У Acceptic на одному проекті в команді був розробник навіть 60+. Але, чесно кажучи, резюме кандидатів за 50 ми отримуємо досить рідко. Зараз у нас працюють два технічних фахівця, яким за 50. Найстаршому 55 років. Наймолодшому співробітнику - 21 рік.

Що стосується рад, вони будуть такими ж, як і для «пересічного» кандидата. Ми оцінюємо, перш за все, софт скіллз і технічні навички.

Я керую проектами в IT з 23 років, і абсолютно всі співробітники на проектах, де я брав участь, були старші за мене. І часто - в два рази. Досвід співпраці з «віковими» колегами тільки позитивний. Як правило, такі люди впевнені в собі і своїх знаннях, вони прийшли в професію не тому, що це модно, а так як це їх справжнє покликання. Багатий життєвий і технічний досвід, а головне - системний підхід таких співробітників - часто допомагав витягати проекти, на яких 23-річні сеньйори ставили хрест.

Адаптація такого співробітника - це постійна робота проектного та HR-менеджерів. В першу чергу над собою і командою. І в саму останню - над співробітником. Перед PM не повинен стояти питання, як вписати співробітника в колектив, - процеси на проекті і в компанії повинні бути побудовані таким чином, щоб максимально швидко проскакувати етапи становлення команди forming і storming, переходити до norming і performing. Це практично ніяк не пов'язане з віком співробітників.

Звичайно, в роботі ми постійно стикаємося з труднощами, які виливаються в конфлікти. Важливо розуміти, що будь-який конфлікт може бути як конструктивним, так і деструктивним. Конструктивні конфлікти, як правило, стосуються безпосередньої роботи над проектом, йдуть на користь йому, і ми їх розглядати не будемо. Що стосується деструктивних конфліктів, вони формуються на грунті відмінностей в психотипах людей або їх світогляді. Знову ж, вік тут рідко грає роль. Часто він може використовуватися, як останній аргумент у суперечці, мовляв «я життя прожив», але це твердження рівнозначно тому ж безглуздого «я начальник - ти дурень».

Тут є два універсальних правила. Перше: намагатися спілкуватися з людьми, які дивляться на життя по-іншому, так, як їм найбільш комфортно. І друге: в робочий час не зачіпати гострих тем - наприклад, політики.

Світлана Гільдебрандт, VP of People, Culture & Engagement в Innovecs

У Innovecs середній вік співробітника в розробці - 31 рік. З кожним роком ми стаємо більш досвідченими і мудрими - в минулому році середній вік був 30 років, в позаминулому - 29. Наймолодшому співробітнику в розробці у нас 21 рік, а найстаршому - 52.

В першу чергу на етапі пошуку роботи будь-якого кандидата незалежно від віку необхідно ретельно ознайомитися з вимогами вакансії. Резюме необхідно адаптувати в залежності від того, в яку компанію його направляєте, - робити акцент на тих компетенціях і знаннях, які необхідні цікавить вас компанії. Звичайно, не варто розписувати в резюме весь досвід, максимум 3 сторінки з найбільш релевантним досвідом і ключовою інформацією - кількість років досвіду не повинна дорівнювати кількості сторінок в резюме :) Резюме обов'язково потрібно доповнити супровідним листом, в якому вказати свої найсильніші сторони і досягнення. Думаю, що кількість років досвіду + вказівка ​​ключових досягнень допоможе зробити правильний акцент і звернути на себе увагу.

А вже під час співбесіди буде правильно проявити себе з найкращої сторони. Якщо ви сам по собі активний і стежте за технологіями, якщо у вас є свій pet project, якщо вільно спілкуєтеся з людьми будь-якого віку і відкриті до навчання при необхідності - вік буде навіть не перешкодою, а скоріше, хорошим доповненням до команди.

На мою попереднього досвіду я ніколи не намагалася відокремити старших колег і вживати додаткових заходів для їх інтеграції: мені здається, такі заходи скоріше демонструють дискримінацію по відношенню до них. Я сама була керівником людей набагато старше себе і можу спиратися на особисті враження. Якщо в колективі до будь-якого нового співробітника шанобливе ставлення незалежно від віку, статі, національності і т. Д., То і для «вікових» співробітників не буде складністю влитися і почати продуктивну діяльність. У визначенні найбільш підходящих завдань потрібно орієнтуватися на здатності конкретного співробітника, так як бажання навчатися може проходити з віком. Також сам співробітник повинен бути готовий до того, що IT як і раніше є досить молодий індустрією в Україні, і його начальник може бути молодше на 20 років, наприклад. Обов'язково звіряюся з адекватністю і готовністю працювати в таких умовах ще на етапі інтерв'ю. Демонстрація досвіду і компетенцій менеджера є гарною передумовою для поваги у нового більш дорослого колеги, інших секретів немає.

Що стосується труднощів, я стикалася з ситуацією, коли певний тип проекту, виходячи зі своїх особливостей, не підходив «віковою» співробітнику - швидкість прийняття рішень, жорсткі терміни, необхідність в quick fix замість грунтовного рішення ускладнювало його роботу і продуктивність була досить низькою. У нас з'явилася можливість передати співробітника в інший проект, де спектр завдань стосувався R & D, і людина стала набагато більш ефективним на новому проекті. Великим плюсом співробітника в даному конкретному випадку були відкритість до фідбек, готовність працювати понаднормово при необхідності і лояльність до компанії - такі якості дуже цінні, і завдання HR спільно з менеджером співробітника знайти найкраще застосування цим якостям.

Ірина Гуменюк, Head of Recruitment в Infopulse

Важливим фактором при прийомі на роботу вважається не тільки професійний, але й життєвий досвід, а також рівень зрілості кандидата. Найчастіше здобувачі, яким за 50, мають такий досвід, але далеко не всі молоді фахівці-розробники готові прислухатися до них і працювати разом.

Цінність кандидатів, яким за 50, - це вміння бачити рішення ситуації по-іншому, спираючись на свій життєвий і професійний досвід, а також уміння оптимально організувати свою роботу або роботу колег. Наше завдання на інтерв'ю - виявити потреби і мотивацію такого кандидата і запропонувати той проект і завдання, де він зможе застосувати свої знання і відчувати свою цінність для компанії.

На сьогоднішній день в Infopulse працює 72 фахівця, яким за 50, що становить 5% від загальної кількості. Багато з цих фахівців виросли в компанії і зараз займають керівні позиції або є провідними експертами в своїх областях. Проте навіть за останній рік до нашої команди приєдналася 8 осіб, яким за 50.

Олена Самойлова, Recruiter в Sigma Software

Так, звичайно, ми беремо співробітників віку 50+. Для нас важливий сам фахівець, і не має значення, який рік народження у нього стоїть в паспорті. Єдиний і досить важливий аспект - наявний рівень знань, який повинен відповідати вимогам, а це стосується всіх кандидатів, і вік тут ролі не грає.

Резюме від кандидатів 50+ отримуємо не дуже часто. Але вони є, і серед них багато хороших фахівців, які чітко розуміють, чого хочуть і куди їм розвиватися. Із зрілими фахівцями завжди приємно вести бесіду :)

«Віковим» кандидатам раджу, по-перше, не боятися змін. Завжди важливо озвучувати, що ти хочеш отримати на новому місці, чого хочеться уникнути, а також ніж можеш поступитися - це допоможе зробити правильний вибір. По-друге, потрібно залишатися самим собою. Ми всі різні, але в цьому і є наша сила. І по-третє, постійно розвиватися: ми живемо, поки ми розвиваємося.

Що стосується статистики Sigma Software, наймолодшим нашим співробітникам менше двадцяти: це студенти, які починають співпрацювати з компанією з 2-3 курсу вищого навчального закладу. Самим зрілим - за п'ятдесят, їх близько 10 осіб. А найчисленніші вікові групи включають фахівців від 26 до 40 років.

Анастасія Кошалки, керівник відділу підбору та адаптації персоналу EVO.company

У нашій компанії вік не є критерієм підбору персоналу. Найважливіше - збіг за цінностями. І, звичайно, ми звертаємо увагу на знання, навички, особистісні якості кандидата.

Зараз в Evo працюють співробітники у віці від 19 до 58 років.

Найчастіше замовники сумніваються в тому, що «вікові» співробітники зможуть успішно працювати в умовах постійних змін. Тому тут ключове - дати зрозуміти, що ви відкриті до нового: не тільки знаєте і використовуєте інноваційні практики в вашої галузі, а й самі виступаєте ініціатором змін. Важливо показувати це на конкретних прикладах з минулого досвіду. Найгірша ідея - наполегливо доводити на співбесіді, що ваші підходи до роботи єдино правильні, і в компанії все роблять не так. Краще покажіть відкритість до іншої точки зору і професіоналізм.

Що стосується того, як адаптувати в колектив старшого колегу: немає ніяких особливостей, якщо людина вписався за цінностями. Якщо в команді керівник-підлеглий 2 зрілі особистості різного віку, нічого особливого будувати не потрібно - вони відмінно спрацюються.

Проблеми можуть виникнути, якщо керівник «початківець» і не знає і / або не вміє працювати з людьми, які на порядок старше його. Наприклад, йому ніяково віддавати розпорядження людині, який старше, або він, навпаки, побоюється, що його доручення не будуть виконуватися. Як показує практика, ці стереотипи мають мало спільного з дійсністю. Однак, якщо керівник їм піддається - це його особиста проблема, і її потрібно вирішувати. А будувати якусь особливу схему роботи спеціально під «молодого керівника» і «вікового підлеглого», з моєї точки зору, не особливо конструктивно. Людей в команді повинні об'єднувати насамперед цінності та ідеї, а не штучні схеми і формати.

Марина сохніть, HR Operations manager в Exadel

Ми розглядаємо кандидатів на підставі їх кваліфікації і особистих якостей. Резюме кандидатів, яким більше 50, приходять дуже рідко. За останні 6 років ми запросили одного такого людини: його досвід і кваліфікація відповідали тому, якого фахівця ми шукали на той момент часу.

«Віковим» кандидатам раджу акцентувати увагу на своїх сильних сторонах, які можуть бути корисні в компанії, де ви прагнете працювати. Слідкуйте за віяннями IT-ринку, вчіть популярні технології за своїм профілем, англійська. Увійдіть на LinkedIn. Ринок IT дуже гарячий, сильного фахівця знайти непросто, а тому такі професіонали високо цінуються. Також важливо працювати над особистими якостями: якщо з людиною легко і приємно спілкуватися і працювати в команді, сумніви щодо віку - якщо вони є, - швидко підуть.

Один співробітник, якому за 50, працював у нас кілька років тому. Ще під час бесіди з кандидатом я безпосередньо запитала у нього, чи буде йому комфортно працювати в колективі, де основна маса, включаючи тімліда і менеджерів проектів, набагато молодший за нього. Для кандидата це не було проблемою, і в підсумку він не просто вписався в колектив, а став одним з найактивніших людей в ньому. В даному випадку основну роль зіграли позитивні особисті якості людини, його здатність адаптуватися.

В даний момент у вінницькому офісі Exadel є співробітники старше 40 років, але немає таких, хто був би старше 50.

Катерина Сидоренко, рекрутер в Intersog

Ми в принципі намагаємося ігнорувати всі фактори, що не входять в поняття технічних і софт ськиллов. Якщо ми знаходимо фахівця з необхідними для вакансії знаннями (і тут, думаю, багато рекрутери погодяться, що часто це завдання не з легких), то яка різниця, скільки йому років і якої він статі?

Наймолодшим нашим співробітникам 18-19 років - таких близько 10%. Найстаршим - від 40 до 60, їх близько 7-9%.

Резюме кандидатів за 50 років отримуємо не дуже часто: навскидку назвала б відсотків 5, максимум 10. Найчастіше в цьому віці розробники вже з таким досвідом, що необхідний активний пошук і хантинг з нашого боку.

«Віковим» кандидатам рекомендую просто не зациклюватися на віці. Ні на своєму, ні своїх майбутніх товаришів по команді. Я вважаю, що багато що залежить не від віку в цілому, а від самої людини. Бувають і молоді хлопці, які не вписуються в колектив. Не бачу необхідності спілкуватися з співробітниками інакше через їх віку. Звичайно, не виключаючи повагу, яке необхідно проявляти до всіх.

Ірина Колесникова, PR Manager в KeepSolid

Ми не робимо обмежень у віці кандидатів. Головне - це знання предмета і наявність відповідних нам навичок і досвіду. Резюме кандидатів старше 50 років отримуємо дуже рідко. Розглядаємо їх кандидатури нарівні з іншими претендентами.

Для успішного проходження співбесіди пораджу «віковим» кандидатам все той же, що фахівцям в будь-якому віці: бути впевненим в собі і своїх професійних навичках. Для нас головне - мотивація людини і бажання працювати і розвиватися в цій сфері.

Найстаршому нашому співробітнику 47 років, наймолодшому - 19 років. Ніяких особливих умов для колег різного віку ми не створюємо. Може, нам пощастило, але всі наші «вікові» співробітники зовсім себе такими не відчувають: активно займаються традиційно молодіжними видами спорту, подорожують і постійно самовдосконалюються, відвідують різні курси і конференції. Тому їм завжди є про що поговорити з колегами молодшого віку.

Відносно того, як будувати роботу, якщо начальник молодше свого підлеглого, то в цьому теж немає ніякої проблеми, якщо цінувати досвід кожного співробітника і будувати корпоративну культуру на повазі.