HR-бренд компанії - навіщо він потрібен?

1. Навіщо малим підприємствам HR - бренд?
2. Переваги, які дає компанії HR - брендинг
3. Секрет - задоволення від роботи
4. Створення брендомненія про компанію
5. Вчасно зрозуміти потреби персоналу і відреагувати на них
6. А чи потрібен піар?
7. Сила HR - бренду

Брендинг - найбільш популярна, заплутана і неоднозначна діяльність, дуже улюблена маркетологами. На цю тему видано сотні книг, створені десятки семінарів. Кілька років тому стало модним поняття HR - брендинг (Human Resources - людські ресурси). Позначає цей термін формування іміджу компанії на ринку праці в свідомості працюючого персоналу і потенційних співробітників. Поява його зумовлено тим, що в умовах дефіциту справжніх професіоналів компанії змушені боротися за кращі кадри.

Існує точка зору, що формування HR - бренду - завдання великих компаній, але навіть невелике підприємство одержить від цього процесу вагому вигоду.

Навіщо малим підприємствам HR - бренд?

Будь-яка діяльність, що відноситься до бізнесу, має на меті - отримання прибутку. Навіть дрібна фірма, яка працює над своїм брендом, формує перевагу споживачів до об'єкта (це може бути як продукт, так і сама компанія), що виражається в обізнаності, позитивних асоціаціях. Таким чином, володіння брендом дає реальні сверхвигоди (ту користь, яку не може гарантувати володіння менш успішним бізнесом).

Переваги, які дає компанії HR - брендинг

Представники бізнесу нерідко дискутують на тему важливості брендингу для компанії. Буває, що діяльність по формуванню переваги дійсно не дає ніяких переваг.

Існує і протилежна точка зору. Бренд роботодавця - кращий засіб залучення і утримання кваліфікованих фахівців. Компанія, грамотно формує HR - бренд, завжди відрізняється високим рівнем лояльності співробітників і швидкістю закриття вакансій.

Можна виділити наступні переваги від формування іміджу роботодавця:
- зменшення витрат на підбір персоналу;
- зниження витрат на роботу з персоналом, включаючи скорочення витрат на фонд оплати праці по відношенню до чистого прибутку;
- зниження «плинності кадрів»;
- ще один варіант реклами.

Секрет - задоволення від роботи

Чому методи, які приносять відмінний результат одним компаніям, для інших - марна трата матеріальних і часових ресурсів? Тому що мало сформувати позитивну думку в очах потенційних кадрів. Щоб цю думку давало сверхвигоди підприємству, підприємство саме має запропонувати працівникам сверхвигоди від співпраці. Ось і виходить, що користь витягають тільки ті компанії, які змогли надати реальні обґрунтовані аргументи персоналу на користь спільної роботи.

Створення брендомненія про компанію

Робота над створенням HR - бренду залежить від характеру фірми та ринку. Зусилля по формуванню іміджу на вузькоспеціалізованому ринку в певному місті відрізняються від тих, що прикладають великі компанії в світовому масштабі. Тому перший крок для керівництва невеликої компанії - внутрішній аудит своїх сильних сторін як роботодавця.

Як виникає образ компанії? Він не створюється раптово, а формується тривалий час і залежить від думок і відгуків декількох цільових груп, які в такий спосіб впливають на HR - брендинг конкретної фірми:

1. Співробітники. Їхня думка про компанії транслюється в зовнішнє середовище. Співробітник, задоволений своєю роботою, умовами праці, перспективами кар'єрного росту та додатковими можливостями (навчанням, повним соцпакетом, корпоративними традиціями) - прекрасне джерело позитивної інформації, важливої ​​для формування сприятливого іміджу фірми. Він також забезпечує додаткову рекламу, що виділяє підприємство серед конкурентів «унікальним торговим пропозицією». І навпаки, негативна інформація від співробітників (як від першоджерела) значно псує репутацію фірми, знижує рівень довіри до неї.

2. Колишні співробітники. По - перше, колишні співробітники обов'язково висловлюють свою точку зору про роботодавця без натяку на сором. По - друге, персонал, що залишається працювати в компанії, завжди реагує на догляд колеги. Причини, за якими співробітник покинув компанію, можуть бути різними, з різним ступенем емоційного навантаження. Не дивлячись на це, розлучатися потрібно з повагою. Краще, якщо людина, який залишає фірму, висловить весь накопичений негатив в стінах фірми, ніж за її межами.

3. Претенденти. За даними маркетингових досліджень основними критеріями вибору компанії при працевлаштуванні є рівень оплати праці, відповідність виду діяльності можливостям і інтересам здобувача, перспектива професійного та кар'єрного росту. Велике значення для утримання працівника в компанії мають міжособистісні відносини в колективі і корпоративна культура. Сверхвигоди для шукачів та вже працевлаштованого персоналу різні. При цьому потенційні кандидати умовно діляться на наступні групи:

- студенти;
- молоді фахівці;
- співробітники фірм - конкурентів;
- керівники вищої ланки.
Для представників кожної з цих груп має бути свою пропозицію. Навіть якщо претендента не влаштувала пропозиція (або він сам не підійшов роботодавцю), у нього має залишитися сприятливе враження від фірми. Адже умови, при яких проходила співбесіда, впливають на формування HR - бренду.

4. Клієнти. Розвиток будь-якої компанії не можливо без підтримки лояльності існуючої клієнтської бази і залучення нової клієнтури. Чому важливо, щоб клієнт був задоволений? Тому що він - джерело інформації про підприємство. Позитивні відгуки відвідувача приведуть в компанію нових клієнтів, негативні - проженуть наявних.

5. Конкуренти. Діяльність конкурентів завжди відбивається на діяльності компанії. Щоб уникнути «брудної інформаційної війни» псувати відношення з ними не варто. Проведення моніторингу (в тому числі пропозицій конкурентів на ринку праці) дозволить знаходити нові шляхи для вдосконалення власної політики (в тому числі кадрової).

Вчасно зрозуміти потреби персоналу і відреагувати на них

Існують досить складні ринки праці, де конкуренція висока, а справжні фахівці біжать в інші сфери і галузі. В таких умовах управління людськими ресурсами має бути пріоритетним. Внутрішній маркетинг (система нематеріальної мотивації, відзнаки, конференції за участю найкращих співробітників) і максимальне соціальне забезпечення (соцпакет, можливість пільгового кредитування, навчання без відриву від виробництва) - ті кошти, які дають відмінний результат при створенні позитивного образу компанії на ринку праці.

Це не потурання примхам персоналу. Це система, яка працює. Проведені заходи повинні мати конкретну мету, соціальні програми - враховувати процеси, що відбуваються в компанії. Тому потрібно вчасно переглядати кошти мотивації, враховуючи при цьому побажання співробітників і дотримуючись бюджету.

А чи потрібен піар?

Створення HR - бренду починається з внутрішньої роботи з персоналом, зовнішній піар - це вже наступний крок. Фахівцям, які займаються PR - компанією, слід розуміти, просувають вони HR - бренд або ринковий бренд.

Для вузькоспеціалізованого ринку реклама в масових ЗМІ недоцільна. Велику користь принесе робота з профільними ЗМІ, різними спеціалізованими форумами та сайтами, а також створення власного блогу. Розміщується інформація повинна бути правдива і аргументована. При просуванні HR - бренду використовують прес - релізи, аналітичні статті про систему мотивації, звіти про участь в благодійних акціях, експертні статті в спеціалізованих журналах.

Сила HR - бренду

У російських здобувачів популярні великі компанії, що відрізняються неповагою до свого персоналу. Великий масштаб діяльності цих підприємств дозволяє бути успішними, відводячи людських ресурсів другорядну роль. А люди намагаються працевлаштуватися туди, незважаючи на ставлення, щоб отримувати соціальні гарантії.

У компаній зі скромним розмахом діяльності набагато менше можливості бути успішними, не приділяючи належної уваги управлінню персоналом. Тому формування сильного HR - бренду є першим кроком для забезпечення успіху компанії в перспективі.

Інші статті на нашому сайті