Хадсон Маяк висвітлює можливості інструменту «Оцінка 360 градусів»

1. Трішки історії
2. Бути на зв'язку
3. В поле зору компетенції
4. Коли є сенс застосовувати оцінку 360?
5. Як уникнути ризиків, пов'язаних з оцінкою 360 градусів?
6. Позиціонування оцінки 360 градусів
7. Правильна анкета - фактор успіху
8. Електронна анкета vs папір
9. Перевірено на практиці
10. думки учасників
11. Марія Безлепкіна, директор з навчання та розвитку ВТБ БАНК:
12. Ігор Кукішев, начальник відділу планування і оцінки ефективності персоналу «Ерсте Банк»:
13. Тетяна Степанова, HR-директор «Лафарж Гіпс»:
14. Анна Головата, фахівець по роботі з персоналом компанії AstraZeneca:
15. Ілона, скажіть, будь ласка, виходячи з Вашого досвіду, зростає інтерес до методу оцінки «360 градусів»?...
16. Чи можна сказати, що сьогодні в українських компаніях спостерігається перехід в застосуванні методу...
17. Які методи оцінки пропонує Хадсон з точки зору консалтингової підтримки?
18. Наші висновки
19. Довідка

Перш ніж перейти до суті питання, Ілона Шарова, заступник генерального директора компанії Хадсон, керівник практики «Управління талантами», підкреслила, що традиції проведення лайтхауcов від Хадсона вже більше року, але теми оцінки 360 градусів на такому заході торкнулися вперше.

Даний метод оцінки є одним з найбільш протіворечевих, спірних і неоднозначних в сприйнятті. Чи існують об'єктивні причини, при яких даний метод може бути успішним або неуспішним ?. Знайомству з методом 360, а, значить, і відповідей на ці питання була присвячена перша, теоретична, частина презентації.

У заході взяли участь представники HR-служб провідних компаній.

Трішки історії

Ключовим для розуміння даного методу є саме поняття «зворотний зв'язок». Цікаво, що цей термін спочатку використовувався в технічних прикладних науках (інженерії, електроніці), а вже потім «перекочував» у сферу управління персоналом.

У 50-х роках минулого століття метод вперше було використано американською компанією і розцінювався іншими гравцями ринку як якесь новаторство, ледь не на межі з дивацтвом. На думку експертів, тільки до 90-х років HR-фахівці оцінили цей метод і почали застосовувати його в широкій практиці. Сьогодні його використовують близько третини американських компаній.

Бути на зв'язку

Як виявилося, про метод «Зворотній зв'язок 360 градусів» багато хто чув, але не всі знають його «в обличчя». Якщо коротко, інструмент 360 - це оцінка компетенцій шляхом отримання зворотного зв'язку від керівника, колег, підлеглих, а також самооцінки людини (що дуже важливо!).

Ми всі поводимося певним чином - і отримуємо якийсь результат, на кожному етапі - якусь зворотний зв'язок (легко одяглися в холод - застудилися - в майбутньому більше так робити не будемо). Цей же принцип проявляється і в сфері управління персоналом, коли зворотний зв'язок нам дають вже керівники, колеги, підлеглі, клієнти.

Зворотній зв'язок не повинна залежати від суб'єктивних оцінок, вона обов'язково «прив'язується» виключно до конкретного поведінці співробітника - тільки в цьому випадку, за словами Ілони Кульовий, метод буде «працювати».

Все, що стосується людини, лежить в чотирьох площинах - зовнішня інформація, відома всім, особиста інформація, відома тільки самій людині про себе, так званий «чорний ящик» з інформацією про прихований потенціал, невідомому часто і людині про самого себе, а також інформація про людину, яку людина сама не усвідомлює, але яка добре помітна оточуючим (наприклад, керівнику). Останнє і є предметом для зворотного зв'язку в сфері управління людьми.

В поле зору компетенції

А що, власне, оцінюється методом 360 градусів? «Ми в Хадсон, як і багато інших теоретики оцінки персоналу, вважаємо - оцінювати необхідно компетенції», - відповідає Ілона Шарова. Під компетенцією розуміється набір взаємозв'язаних навичок, знань, мотиваційних чинників та особистісних характеристик людини, які проявляються в його поведінці. А поведінка, в свою чергу, є прогнозом його успішності / неуспішності в тій чи іншій функції.

Компетенція - це поведінка. По тому, як людина справляється з тими чи іншими завданнями, визначають сукупність його мотивації, інтелекту, досвіду. Орієнтація на результат - це компетенція. Оскільки необхідно знати, що за результат очікується, мати досвід досягнення результатів, мотивацію, особистісну орієнтацію на мету. Все це - компоненти такого поняття, як компетенція. Зворотній зв'язок дається тільки на основі того, що можна спостерігати, тому предметом уваги стає саме компетенція.

«Чому Хадсон з такою ретельністю просуває концепцію компетенцій, зробивши дане поняття ключовим в нашій роботі? Тому що компетенція, як якийсь критерій, є частиною будь-якого HR-процесу. Виходячи з функцій, місій, ролей, ми формуємо профілі компетенцій, які використовуються при підборі персоналу, оцінках, плануванні кар'єри і т. Д. », - каже Ілона Шарова.

Компетенції відслідковуються на всіх етапах і відповідають цілям і місії компанії. При цьому є ключова матриця компетенцій, загальна для всіх співробітників. Так, для молодого зростаючого бізнесу ключовими компетенціями, пропагандируемими всередині компанії, стануть драйв, амбіції, орієнтація на досягнення, дух конкуренції. Це поширюється на всі відділи - фінанси, продажі, маркетинг і т. Д. Компетенції, таким чином, є важливою частиною стратегічного розвитку компанії і незамінні при формуванні кадрового резерву, управління талантами і т. П. А методо 360 градусів, в цьому випадку, - самий об'єктивний і правильний критерій оцінки.

Коли є сенс застосовувати оцінку 360?

Зворотній зв'язок виправдовує покладені на неї сподівання лише в разі, коли в оцінці людини беруть участь всі ланки, з якими пов'язана його професійна діяльність: керівник, колеги, підлеглі, клієнти, а також його самооцінка. Це, по суті, об'ємна ретроспектива поведінки людини. Коли ж метод 360 градусів варто застосовувати?

Наприклад, в ситуації коли, співробітник працює вже близько півроку, і хотілося б зрозуміти, наскільки вдало він інтегрувався в компанію, як проявляє на новому робочому місці свої компетенції. Також даний інструмент застосовується з метою побудови плану розвитку співробітників, які працюють в компанії більш тривалий період. Часто перед службами персоналу виникає питання, який із методів оцінки краще використовувати.

Оцінка 360 vs. центр розвитку
Важливо пам'ятати, що: центр розвитку дозволяє оцінити потенціал людини, а метод 360 - виявлену їм поведінку, т. Е. Тільки те, що можна було спостерігати і оцінити в ретроспективі. Наприклад, щоб оцінити, чи буде успішний на новій посаді співробітник, який ніколи раніше не стикався з даними функціональними обов'язками, метод 360 застосовувати не можна.

Оцінка 360 vs. особистісний опитувальник
Особистісний опитувальник дозволяє зрозуміти думку людини про самого себе, відстежити його особистісні характеристики.

Оцінка 360 vs. інтерв'ю за компетенціями
Оцінка 360 градусів ефективніша, т. К. Результат виходить більш глибоким і об'єктивним.

Переваги оцінки 360:

• - економічність (оцінка великої кількості компетенцій без залучення консультантів. Автоматизований інструмент дозволяє економити час і гроші);
• - це відправна точка у формуванні планів розвитку співробітників (якщо застосовувати в сукупності з іншими методами);
• - можливість безпосереднього контролю над процесом;
• - можливість задати «складні» питання на легітимній основі.

Як уникнути ризиків, пов'язаних з оцінкою 360 градусів?

Застосування зворотного зв'язку може бути пов'язане з низкою ризиків.

Уникнути негативні наслідки застосування оцінки 360 допоможуть:

1. Правильно сформульована мета. Адже сама по собі оцінка 360 градусів не є метою проекту, а тільки підмогою в досягненні головної надзавдання. Важливо вміти донести до колективу справжні цілі проведення оцінки 360 градусів.
2. Не перетворювати оцінку 360 в «дошку пошани» або «чорний список», це веде до погіршення атмосфери в колективі.
3. Застосовувати метод 360 градусів тільки для оцінки зовнішніх поведінкових проявів людини. В іншому випадку можна сподіватися лише на суб'єктивні відповіді.
4. Зворотній зв'язок 360 не може виступати повноцінним інструментом оцінки потенціалу людини, а може розглядатися тільки як відправна точка, для аналізу поведінки в минулому.

Оцінка 360 градусів ефективна при вирішенні наступних завдань:

1. Для розвитку компетенцій, визначення сильних і слабких сторін.
2. Для формування планів розвитку.
3. Для посилення відповідальності співробітників за виконуваний ділянку роботи (завдяки порівнянню самооцінки людини і думку про нього інших людей).
4. Для розвитку команди. У відкритих корпоративних культурах метод 360 градусів використовується відкритим чином, але для формування подібної традиції потрібен час. На початковому етапі реально оцінити сильні і слабкі сторони команди, заодно і зміцнити командний дух.
5. Для формування кадрового резерву. Плюс оцінки 360 градусів - відкритість у створенні кадрового резерву. Далі оцінка компетенцій виявиться корисною, коли потрібно буде визначитися з планами розвитку і надіями, що покладаються компанією на свої головні таланти.

Позиціонування оцінки 360 градусів

Від правильного позиціонування оцінки 360 градусів всередині компанії залежить, наскільки високим буде рівень участі в проекті співробітників. Головні вороги ефективності проведення оцінки 360 градусів - нерозуміння наслідків методу і обережне, недовірливе ставлення до нього персоналу. Як правило, така ситуація виникає, якщо:

• - співробітникам нічого не пояснили щодо мети методу;
• - не дали чіткої інформації про результати оцінки;
• - не провела роз'яснення суті методу;
• - не подали координатора проекту, який допомагає учасникам у заповненні анкети.

Для того щоб оцінка 360 була ефективною, необхідно забезпечити:

• - відкриту комунікацію і прозорість;
• - розуміння цілей і завдань усіма співробітниками;
• - інформування про основні етапи проекту;
• - гарантовану анонімність.

Правильна анкета - фактор успіху

Навіть якщо співробітники інформовані про переваги оцінки 360 градусів і відкриті для участі в проекті, все може зіпсувати невірно складена анкета.

При складанні анкети фахівці рекомендують пам'ятати:

1. Опитувальник не повинен бути занадто довгим. По-перше, людина втомлюється реагувати на велику кількість питань, звідси виникає ризик, що відповіді будуть або формальними, або надуманими. По-друге, складно пригадати практичні ситуації, що дозволяють оцінити занадто багато компетенцій. Рекомендована кількість компетенцій для одного проекту - до десяти.
2. Наявність тверджень, що не відносяться до роботи людини, неприпустимо. Важливо оцінювати тільки те, що не виходить за рамки робочого контексту.
3. Погано, якщо твердження занадто широко сформульованими включають оцінку декількох компетенцій. Так втрачається точність і об'єктивність оцінки, вона усредняется.
4. Небажано давати більше 8-10 питань на кожну компетенцію.
5. Важливо залишати можливість для вільних коментарів (після компетенції або анкети в цілому).
6. Вибір учасників проекту не повинен бути суб'єктивним. Дані будуть свідомо невірні, якщо на відповіді впливають особисті симпатії / антипатії, а також в разі, коли людина працює в компанії менше півроку (просто ще недостатньо даних для оцінки).
7. Не можна вибирати більше 5-ти респондентів в одній категорії. Менша кількість респондентів допоможе зробити оцінку всебічної і, в той же час, уникнути посередність. При виборі респондентів важливо враховувати, наскільки багато робочих годин вони проводять з тим, кого оцінюють. Адже думка колеги, з яким оцінюється стикається раз на рік, і оцінка колег, які працюють з ним щодня, можуть кардинально відрізнятися. Ідеально - 1-2 керівника, 3-5 колег і / або підлеглих, а також кілька клієнтів (якщо є).
8. Найбільш об'єктивну зворотний зв'язок, згідно з дослідженнями, можна отримати про людину, яка працює зі своїми колегами від 3-х до 5-ти років. Тому що, перший етап «приємного враження» в очах колег їм вже пройде, але при цьому люди ще можуть оцінити того, з ким працюють, об'єктивно, без узагальнень.
9. Необхідний варіант «не можу відповісти». Інакше людини змушують вибирати затвердження, які він сам би не озвучив.
10. Співробітникам потрібно дати чітку інструкцію щодо заповнення анкети.
11. Після отримання звіту необхідний той, хто допоможе правильно трактувати результати зворотного зв'язку, причому це має бути не консультант, а знає оцінюваного лінійний менеджер і / або HR-фахівець.

Важливо, щоб реакція людини на надання зворотного зв'язку була позитивною. Уже саме знайомство зі звітом на 80 сторінок, зі схемами і діаграмами, може викликати у персоналу різні емоції - від непомніманія інформації і надуманих приводів для образи і до прогресування «зіркової» хвороби. Важливо, щоб звіт коментувати не консультант, а саме той, хто працює зі співробітником, знає його в «справі» і може адекватно донести результати звіту, з точки зору корисності їх для подальшого розвитку самого ж колеги.

Іноді потрібно сказати щось не дуже тішать самолюбство, причому так, щоб обійшлося без образ і зниження мотивації в майбутньому. Як це зробити? Ілона Шарова порекомендувала прийом «сендвіч» - спочатку згадати про позитивні результати, а потім тактовно перейти до сторін, які рекомендується посилити.

Електронна анкета vs папір

В кінці семінару Ілона Шарова розповіла про електронні анкетах і переваги роботи з ними. Втім, і у доброї старої паперової анкети, як виявилося, є свої шанувальники. Наприклад, коли співробітникам здається, що «вирахувати» авторство відповідей в електронному вигляді дуже легко. Насправді електронна анкета - це повна гарантія конфіденційності.

Так, електронна анкета від Хадсона - це грамотно і зрозуміло викладені компетенції, правильно описані цілі і завдання, коректно запропоновані критерії оцінки, зрозумілість і грамотність самої анкети, а також повна анонімність. Крім того, електронна анкета дозволяє менеджеру координувати проект на всіх етапах і гарантовано отримати зворотній зв'язок за результатами.

Проводити зворотний зв'язок 360 градусів фахівці радять не частіше разу на рік.

Перевірено на практиці

Як завжди, Хадсон Маяк передбачав не тільки теоретичну частину, а й практичні заняття в групах, в інтератівном форматі. Після невеликої перерви, під час якого гості Хадсона могли познайомитися ближче один з одним, учасники заходу розділилися на три групи, кожна з яких отримала практичне завдання, де головними були питання про доцільність застосування оцінки 360 градусів. Виступивши в ролі консультантів, за короткий час все групи проявили професіоналізм і розуміння особливостей застосування оцінки 360 градусів.

За словами Ілони Кульовий, «все підійшли до завдання глибоко - навіть глибше, ніж очікувалося, не обмеживши простим« можна застосовувати »або« не рекомендується, а постаралися проаналізувати ситуацію і обгрунтувати свої рекомендації ». Практична частина стала кращим підтвердженням того, що презентація знайшла вдячну аудиторію і стала гарною підмогою в подальшій практиці запрошених професіоналів HR-сфери.

думки учасників

Ми попросили учасників семінару поділитися враженням від відвідування заходу, а також розповісти про досвід застосування інструменту оцінки персоналу «Зворотній зв'язок 360 градусів» в компаніях, які вони представляють.

Марія Безлепкіна, директор з навчання та розвитку ВТБ БАНК

Марія Безлепкіна,
директор з навчання та розвитку ВТБ БАНК:

У ВТБ ми якраз на стадії прийняття рішення про використання цього інструменту для оцінки співробітників. Тому сьогоднішній захід було дуже корисно з точки зору досвіду компаній, які вже впровадили цю оцінку. А також завдяки можливості ще раз порівняти своє бачення оцінки 360 з думкою професіоналів.

На мій погляд, головним чинником успішного впровадження даного інструменту є готовність системи управління та корпоративної культури банку до його використання.

Якщо до моменту впровадження оцінки 360 слово «компетенції» не є чимось новим і незрозумілим, співробітники звикли отримувати зворотний зв'язок за результатами своєї діяльності (впроваджений Performance management), а менеджери вміють грамотно проводити бесіди з обговорення результатів оцінки, то тоді цей інструмент може принести максимум користі.

Ігор Кукішев, начальник відділу планування та оцінки ефективності персоналу АТ «Ерсте Банк»

Ігор Кукішев,
начальник відділу планування
і оцінки ефективності персоналу «Ерсте Банк»:

Цей оціночний інструмент використовується нами для оцінки топ-менеджменту як в рамках Erste Group, так і в українському підрозділі Ерсте Банку. Зараз ми його починаємо використовувати і для середнього менеджменту. Метод 360 ° націлений, перш за все, на регулярну щорічну оцінку персоналу.

ВІН представляет собою комплексні и максимально об'єктивні результати «кругової» ОЦІНКИ персоналу як колегами и керівнікамі в локальному банку, так и колегами в банках Груп з фокусом на їх управлінські навички (Leadership skills). Таким чином, Керівники не просто могут оцініті свои компетенції та навички, а й порівняті собі з колегами в других странах, что підвіщує професійну «планку» менеджеров. Завдання оцінювання - найбільш раціональне використання досвіду і навичок менеджерів в майбутньому, в тому числі результатом оцінки 360 ° можуть бути кадрові висунення або ротації як в банку, так і в рамках Групи.

Інструмент 360 °, безумовно, дуже хороший в тому плані, що:

• - є відносно недорогий методикою,
• - має експрес-характер,
• - максимально об'ектівізірует результат, виключаючи суб'єктивний вплив думки одного оцінювача, оскільки бере до уваги кілька оцінюють сторін.

З моєї точки зору він, безумовно, дуже цікавий і гідний використання в будь-яких компаніях. Варто відзначити, що Hudson з повним правом можна назвати постійним провайдером настільки корисних навчальних заходів, як сьогоднішнє.

Ми, наприклад, оцінку 360 ° проводимо раз на рік. Тому були раді отримати доступ до великого фактичного матеріалу компанії-провайдера, яка проводить цю оцінку з завидною періодичністю, вислухати дуже точні і тонкі професійні поради, що допомагають використовувати інструмент оцінки 360 ° максимально грамотно і ефективно.

Тетяна Степанова, HR-директор «Лафарж Гіпс»

Тетяна Степанова,
HR-директор «Лафарж Гіпс»:

Сьогоднішня презентація мені подобається тим, що за короткий час можна отримати практичні знання з багатьох важливих прикладних моментів застосування даного методу. І це - загальна перевага Лайтхаус від Hudson: тут завжди можна отримати цінні практичні рекомендації для роботи ейчара, причому вдало структуровані і донесені до аудиторії в максимально короткий термін.

Метод оцінки 360 градусів ми використовуємо переважно для керівників, тому що ці люди зазвичай вже сприйнятливі до даного інструменту. Але хотілося б розширити його застосування. Наприклад, для формування планів розвитку - сьогодні ми цей метод при їх створенні не використовуємо, але бачимо в оцінці 360 градусів потенціал для розкриття додаткових можливостей. Плюси даної оцінки - різнобічні думки про передбачений співробітника. Складнощі / ризики - можливий формальний підхід до оцінки, якщо співробітник не бачить (або не розуміє) доданої цінності цього методу і бажає заощадити час на заповнення опитувальника.

Анна Головата, фахівець по роботі з персоналом компанії AstraZeneca

Анна Головата,
фахівець по роботі з персоналом
компанії AstraZeneca:

Тема оцінки 360 градусів актуальна для AstraZeneca, так як ми застосовуємо цей метод для оцінки компетенцій менеджерів компанії (практикується варіант як 180, так і 360 градусів). Цей метод хороший тим, що ми отримуємо оцінку не тільки самого співробітника і його керівника, а й інших людей, з якими співробітник взаємодіє в роботі. Якщо порівнювати 180 і 360 градусів, недоліки першого в тому, що ми отримуємо односторонній погляд на співробітника. Метод 360 градусів дозволяє отримати більш повну картину завдяки оцінками співробітників різних рівнів і клієнтів.

При використанні оцінки 360 градусів можливий ризик суб'єктивності. Для усунення цього ризику ми просимо співробітників не тільки оцінити кожну компетенцію, а й обгрунтувати свою думку у вільній формі, описати приклади поведінки з минулого досвіду, в яких проявилася дана компетенція. Отримані результати - це зворотний зв'язок для співробітника, яка допомагає більш повно розібратися в своїх сильних і слабких сторонах і зрозуміти, в якому напрямку варто розвиватися далі. Для нас це також додатковий інструмент для формування внутрішнього кадрового резерву компанії. На мій погляд, це хороший метод оцінки, який може підвищити рівень залученості персоналу в процеси компанії, збільшити ступінь довіри і відкритості всередині команди, підвищити бажання розвиватися.

ДУМКА

Про місце даного інструменту серед інших методів оцінки персоналу, а також про перспективи його застосування в українських компаніях - в бліц-інтерв'ю, яке люб'язно дала порталу Training.com.ua Ілона Шарова:

Ілона, скажіть, будь ласка, виходячи з Вашого досвіду, зростає інтерес до методу оцінки «360 градусів»? І чи можна назвати даний метод новинкою серед інструментів оцінки персоналу в цілому?

Інструмент оцінки «360 градусів» активно використовується в світі з початку 90-х років. На ринку України цей метод оцінки присутні не так давно - принесений, в основному, західними компаніями. Інтерес до оцінки «360 градусів» однозначно зростає, у міру того, як зростає інтерес до методів оцінки персоналу в компаніях в цілому. Можна говорити про те, що в Україні зростає інтерес до професійних структурованим методам оцінки. На даний момент використання професійних методів оцінки зустрічається як в західних, так і в українських компаніях. Метод «360 градусів» є одним з гідних варіантів оцінки персоналу. Крім цього методу застосовуються і інші інструменти, такі як центри оцінки та розвитку, тестування і т. Д.

Чи можна сказати, що сьогодні в українських компаніях спостерігається перехід в застосуванні методу «360 градусів» від оцінки топ-менеджменту до оцінки фахівців середньої ланки?

Інструмент «360 градусів» спочатку застосовувався для більш масових проектів оцінки. Не можна стверджувати, що він застосовувався тільки для топ-менеджменту. Обережне ставлення до цього методу зустрічається як у топ-менеджменту, так і рядових співробітників - просто тому, що знань про інструмент мало, а враження грунтується, в основному, на негативних стереотипах. Як правило, компанії застосовують цей інструмент, коли необхідно оцінити не однієї людини, а відділ або всіх співробітників. «360 градусів» - дуже економічний метод. А для оцінки одного або кількох людей можна скористатися іншим інструментом, наприклад центром оцінки та розвитку.

Які методи оцінки пропонує Хадсон з точки зору консалтингової підтримки?

Всі без винятку професійні методи оцінки та розвитку персоналу: такі, як центр розвитку та оцінки, де оцінка виконується консультантами або в парі з експертами компанії, тестування навичок і здібностей, особистісні опитувальники, інструмент «360 градусів» ,. коучинг - для супроводу розвитку компетенцій співробітника. Оцінка потенціалу та компетентності - це, мабуть, ключова сфера діяльності напрямки Talent Management компанії Хадсон.

Наші висновки

Резюмуючи вищесказане, можна стверджувати, що метод оцінки персоналу «Зворотній зв'язок 360 градусів» - ефективний і бюджетний інструмент, що дозволяє отримати масу корисної інформації як для розвитку співробітників, так і для реалізації завдань компанії в цілому. Але максимальну корисність він принесе, як і будь-який інший метод оцінки, тільки при вмілому його застосуванні.

Довідка

Хадсон
Хадсон (символ в NASDAQ - HHGP) є провідним експертом в підборі ключових фахівців середньої і вищої ланки і в консультуванні з управління персоналом. Володіючи штатом більш ніж 2000 співробітників в 20 країнах світу, компанія допомагає клієнтам залучати, підбирати і розвивати кращих співробітників для їх бізнесу. До складу компанії Хадсон входять два напрямки: «Хадсон Глобал Ресорсез» (Hudson Global Resources) - пропонує рішення в сфері підбору персоналу та планування штату компанії, і «Управління талантами» (Talent Management) - надає консалтингові послуги з оцінки персоналу, використовуючи передові технології в проведенні оцінки професійних і особистісних якостей кандидатів, з побудови систем навчання і розвитку персоналу, а так само з управління кар'єрою і допомоги в працевлаштуванні скорочуваних співробітників. Компанія Хадсон представлена в Україні с1996 року. Хадсон Маяк - це серія майстер-класів від консультантів Хадсон для професіоналів в сфері HR. Мета заходів - поділитися практичними знаннями про кращі практики у сфері управління талантами. Додаткову інформацію можна знайти на веб-сайті компанії www.ukraine.hudson.com.