Сучасні способи працевлаштування

1. Фріланс або робота на дому До 2014 року фрілансери, або віддалені працівники, асоціювалися виключно...

Фріланс або робота на дому

До 2014 року фрілансери, або віддалені працівники, асоціювалися виключно з "вільними" професіями і разовими замовленнями. Документально ці відносини практично не оформлялися. А якщо і оформлялися, то досить було класичного договору підряду. Фрілансер не отримував соціальних булочок, які дає трудовий договір. А роботодавець в принципі нічого і не втрачав, несучи мінімальні витрати на оплату послуг фрілансера.

Були випадки, коли роботодавці оформляли співробітників як надомників. Але це було не зовсім правильно, тому що надомники за законодавством можуть виконувати тільки певні види робіт.

Для удаленщіков в 2014 році ситуація змінилася в кращу сторону. З того року фрілансер може зажадати від роботодавця укласти трудовий договір . А роботодавець може заощадити на витратах на офіс, перевівши працівників на віддалену роботу.

Законодавці додали в Трудовий кодекс главу 49.1, в яку ввели поняття "дистанційної роботи". Працювати дистанційно - значить поза місцем знаходження роботодавця - вдома, на дачі, в лікарні або навіть де-небудь на Балі.

Потрібно укласти трудовий договір про дистанційну роботі. У договорі можна прописати всі положення, характерні для звичайного трудового договору: розпорядок, відпустки, соціальне забезпечення, відповідальність і т д.

Обмін результатами роботи, документами в цьому випадку можна вести в електронному вигляді через інтернет. Оригінали документів в разі потреби можна надати поштою рекомендованим листом з повідомленням.

Цікавий факт, що в разі дистанційної роботи можна не оформляти нову трудову книжку працівнику і не вносити запис в уже існуючу.

Основним документом що підтверджує факт трудової діяльності і трудовий стаж є договір. Тому співробітникам буде не зайве нагадати, що його потрібно зберігати, як то кажуть, "до пенсії".

Аутсорсинг і аутстаффінг

Аутсорсинг давно застосовується в практиці найму. Багато компаній віддають стороннім організаціям типові некритичні, але витратні для себе функції: бухоблік, IT, реклама, транспорт, прибирання приміщень і харчування співробітників і так далі. Договори кваліфікуються за цивільним законодавством як надання послуг. Схема широко поширена, і в стандартному виконанні проблем не викликає.

Аутстаффінг в Росії також відомий давно, але до цих пір використовується не на повну силу. Хоча це реальний спосіб заощадити на витратах на персонал. Аутстаффінг називають висновок персоналу за штат організації. Працівників працевлаштовує фірма-посередник - аутстаффер. Посередник виплачує працівникам зарплату, соцпакет, платить за них внески, утримує податки. Але фізично працівники трудяться у вашій організації.

До 2016 року це була просто ризикована схема. З 2016 року в більшості випадків вона буде визнана незаконною. Справа в тому, що згідно зі статтею 16 ТК РФ, трудові відносини починаються з моменту, коли працівник допущений до виконання трудових обов'язків у роботодавця. А все трудові відносини повинні бути закріплені трудовим договором з цим роботодавцем. У нашому випадку такого трудового договору немає, так як працівник за фактом працевлаштований у аутстаффера. Звідси проблеми з трудовою інспекцією.

У податковій інспекції можуть виникнути претензії щодо включення витрат на аутстаффінг в податкову базу по прибутку або, ще імовірніше, за ССО.

У 2016 році ситуація зміниться ще сильніше. У травні 2014 року в Трудовий кодекс було включено стаття 56.1 , Яка формально забороняє аутстаффінг в тій формі, в якій він відомий нам. Ця поправка набере чинності з 1 січня 2016 року.

Однак, законодавці відкрили іншу можливість, правда обмежену. Замість терміна "позиковий працю" з'являється формулювання "тимчасове напрямок роботодавцем до іншим фізичним чи юридичним особам за договором про надання праці працівників". Трудовий кодекс доповнений главою 53.1 , Яка регламентує особливості надання праці працівників іншим особам.

Обмеження полягають у тому, що застосовувати "тимчасово спрямований" праця можна в закритому переліку випадків:

• для ведення домашнього господарства;
• в якості тимчасової заміни відсутніх працівників, за якими зберігається робоче місце;
• для тимчасового розширення виробництва або обсягу послуг (сезонність).

У трудовому договорі з таким співробітником повинно бути присутнім додаткову угоду на кожну організацію - клієнта із зазначенням реквізитів приймаючої сторони, термінів найму та інших особливостей.

Автор статті: експерт Контур.Бухгалтеріі Валерія Достовалова